Lawyer to Lawyer, da Freelaw

#39 - Recrutamento e Seleção de Advogados: como encontrar e reter talentos na advocacia - c/ Eduardo Perroni

February 19, 2020 Freelaw Season 2 Episode 19
Lawyer to Lawyer, da Freelaw
#39 - Recrutamento e Seleção de Advogados: como encontrar e reter talentos na advocacia - c/ Eduardo Perroni
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#39 - Recrutamento e Seleção de Advogados: como encontrar e reter talentos na advocacia - c/ Eduardo Perroni
Feb 19, 2020 Season 2 Episode 19
Freelaw

Quais são as etapas de um processo seletivo? 🤔

Qual é a diferença de Hunting, Recrutamento e Seleção e Recolocação?Quais são as tendências do mercado quanto ao processo de recrutamento e seleção de advogados?

O que os escritórios de advocacia podem fazer para encontrar e reter talentos? E, o que os advogados podem fazer para serem mais bem sucedidos nos processos seletivos?

No episódio #39 do #lawyertolawyer, Gabriel Magalhães entrevistou um dos maiores Head Hunter Jurídicos do país, o Eduardo Perroni. 🚀

Ele é Diretor da Perroni Consultoria, com 14 anos de experiência profissional. 

Headhunter especialista no ramo Jurídico. Possui sólida vivência no Recrutamento e Seleção,

Avaliação Psicológica, Desenvolvimento de Pessoas e Consultoria Organizacional.

Psicólogo (UFMG), Pós-graduado em Gestão de Pessoas (FGV) e Coach (Academia do

Psicólogo).

Escute o episódio em seu player de áudio favorito! E compartilhe o conteúdo com os colegas advogados e advogadas do seu escritório. 

Show Notes Transcript

Quais são as etapas de um processo seletivo? 🤔

Qual é a diferença de Hunting, Recrutamento e Seleção e Recolocação?Quais são as tendências do mercado quanto ao processo de recrutamento e seleção de advogados?

O que os escritórios de advocacia podem fazer para encontrar e reter talentos? E, o que os advogados podem fazer para serem mais bem sucedidos nos processos seletivos?

No episódio #39 do #lawyertolawyer, Gabriel Magalhães entrevistou um dos maiores Head Hunter Jurídicos do país, o Eduardo Perroni. 🚀

Ele é Diretor da Perroni Consultoria, com 14 anos de experiência profissional. 

Headhunter especialista no ramo Jurídico. Possui sólida vivência no Recrutamento e Seleção,

Avaliação Psicológica, Desenvolvimento de Pessoas e Consultoria Organizacional.

Psicólogo (UFMG), Pós-graduado em Gestão de Pessoas (FGV) e Coach (Academia do

Psicólogo).

Escute o episódio em seu player de áudio favorito! E compartilhe o conteúdo com os colegas advogados e advogadas do seu escritório. 

Gabriel:   0:16
as melhores práticas de gestão, inovação e tecnologia no Direito. Meu nome Gabriel Magalhães bem vindo ao longo de esse, pode querer foi oferecido pela Frilot. A forma mais segura para aqui no seu escritório de advocacia contrata advogados online e sob demanda. Eu sei que talvez você nunca pensou nessa possibilidade, Mas agora você pode realizar parcerias com advogados especializados em qualquer área do direito, de acordo com a sua necessidade. É só entrar no site da vida, dado ponto frio ponto ou enviar a descrição do serviço que precisa ser deputado, as orientações, o prazo. E aí só aguarda mais acontecer e você visualizar as propostas dos profissionais. Faça parte agora da nossa comunidade, realmente o portifólio de serviços jurídicos que seu escritório oferece aos seus clientes. Olá, advogados ou advogados Sejam bem vindas, Sejam bem vindos! A mais um lote de arte Loira dá frilot. Gabriel Magalhães Eu sou apresentador do programa que isso também é um dos cofundadores da Frilot. Foi o que nós vamos te ajudar a aprender mais sobre recrutamento e seleção de advogados Como que você pode fazer para encontrar e reter talentos? Quais são as etapas de um processo seletivo? Qualquer diferença diante de recrutamento, seleção e recolocação. Quais são as tendências desse mercado e o que você pode fazer para ter um processo de recrutamento mais efetivo. E, além disso, você com o advogado que está buscando novas oportunidades, que você pode fazer para ser mais bem sucedido e nos processos seletivos. O episódio de hoje tive o prazer de entrevistar o Eduardo Perrone Eduardo Ele é um dos maiores redes mantas jurídicos do país. Ele é diretor da Perrone Consultoria. Ele tem catorze anos de experiência profissional, experiência profissional e ele, especialista injustamente, provamos jurídico. Ele possui uma experiência bem sólida Recrutamento e seleção, avaliação psicológica, desenvolvimento de pessoas e consultoria organizacional e psicólogo pós graduado em Gestão de Pessoas pela TV. E também é contra. Tinha certeza que vocês vão gostar bastante rápida desse episódio. A episódio bem técnico disso e isso certamente irá agregar para a vida profissional de vocês, discutem até o final. Vale bastante a pena. Até logo, Eduardo seja bem vindo ao leite Loya É um prazer estar recebido aqui Um dos maiores comediantes e jurídicos do Brasil. Antes da entrevista, já queria de confidenciar do ato que, por mais que nós nos tenhamos tornado amigo vem nos últimos tempos Eu sempre tive você como uma grande referência, porque vários colegas, advogados e foram contratados por causa de você, e simples que tem muito bem o seu trabalho. Então meu sonho é chegar algum dia ser igual você. Você é uma pessoa incrível, tem certeza, vai agregar bastante para os demais colegas advogados seja bem vinda,

Eduardo:   3:47
muito bom dia. Agradeço muitas palavras de coração e eu faço a Recife que a verdadeira. Você é uma pessoa muito talentosa, sem querer ser piegas, mas realmente eu te admiro, já acompanho desde o início desde o início da sua empresa e uma das suas forças que tem que são mais importantes, Foco, planejamento e serem de dentista. Eu acho muito, disse você que você segue os passos que você deve seguir. Eu acho que se até uma coisa que a gente vai começar bastante hoje, que é uma das ações mais importantes, é você ter um planejamento, e seguir seu caminhar Nem sempre é fácil, mas a ele, com consistência, que faz a gente chegar em camisa em locais melhores que você tem sido muito forte, está obrigado pelo convite, É um ataque,

Gabriel:   4:43
muito obrigado. Eduardo e assim, para chegar em caminhos melhores, a gente precisa de encontrar talentos para o escritório de advocacia. E é cada vez mais difícil. E isso não houve muitos escritórios com dificuldade. Engajar os advogados, encontrar pessoas qualificadas e da ponta dos advogados também. Muitos advogados acabando, estão insatisfeitos nos escritórios de advocacia. Qualquer um segredo e para os advogados conseguirem, os escritórios conseguiram encontrar talentos e porque os advogados também se deem bem nesses escritórios.

Eduardo:   5:20
Faça foi bem no ponto. Assim a pergunta começou há onze anos, Agora foi muito nesse sentido de identificar uma carência pelo contratante, sócio do escritório. No início era sempre muito em escritório de advocacia, depois que entrou, também jurídico interno, mas sempre essa dificuldade de contratação culturalmente, a área jurídica não é uma área que vem junto com ela. Agora está tendo uma força maior. Muitos escritórios estão, então tem uma visão diferente, mas enquanto empresa mesmo e departamentos jurídicos também estão evoluindo. Mas é uma área que sempre teve uma carência em termos de Braga e do outro lado, os profissionais, sempre reclamando muito em termos de carreira, insatisfeitos em termos de projeção, de possibilidades de crescimento, volto a dizer muitas coisas vão mudando, sendo pessoas positivo nesse sentido. Mas há uma cárie dos dois pontos dos dois lados. O primeiro ponto é ter coerência com as coisas para quem vai contratar, às vezes é muito difícil e a gente assume assim certas para certos posicionamentos, no sentido de que, se você vai contratar, você precisa entender a sua realidade mesmo. Senão a gente fica desenhando um perfil que não necessariamente um perfil de pessoas que não necessariamente também vão querer. Estão buscando aquela pressão. É difícil falar, isso é delicado, entendeu? Nunca quer diminuir local nenhuma. Não é esse o intuito, A gente tem que ter o bom senso assim, Quanto que eu posso realmente investir nesse profissional. Qualquer situação do meu escritório, da minha empresa, eu você atrativo. Para que tipo de profissional, principalmente a longo prazo, entendeu? Não adianta você não conseguir contratar uma pessoa. Ou seja, pagamos boca mais ou por algum motivo específico, se aquilo não vai ter um projeto especial, mas é que ele não vai se manter. Então é necessário ter uma coerência no sentido. O que eu vou oferecer? O profissional da mesma forma. Do outro lado a gente vai chegar lá. O profissional realmente tenha ciência do que ele pode oferecer para a empresa. Mas passado isso, temos sim, senhora, Uma empresa em que momento que eu estou tipo de profissional realmente vai ficar engajado, que eu posso oferecer. Passada essa fase, vão realmente alinhar o perfil, um grande problema que acontece. A gente tem uma vaga, recebe uma indicação. Gostei da pessoa, porém presidente vão ver se dá certo isso muitas vezes não dá certo porque o perfil não foi alinhado às expectativas. Não foram avaliadas o engajamento naquela naquela posição não foi bem definido. Às vezes a inserção com os colegas com a equipe não foi bem definida. E aquilo lá, Porto, em médio prazo, pode não dar certo. Então é alinhar bem o perfil, definir qual que vai ser aquele cargo e buscar os perfis naquele naquele modelo que você desenhou muitas vezes não deixar a emoção o emotivo entrar na frente, você consegue criar critérios objetivos bem definidos. Às vezes você consegue se capaz de certas a mais dívidas. Tipo de gostar muito alguém numa entrevista, mas se você tiver percebido que objetivamente que ele percebeu não vai dar certo a longo prazo, é perigoso. Às vezes a gente gosta muito a pessoa na entrevista, mas não investiga o histórico corretamente. Não fez a análise dos outros critérios. Esta e, a curto médio prazo, pode não se sustentar a entrevista. Só um ponto da seleção é só uma parte e ela é perigosa, porque tem pessoas que têm habilidades de bem entrevista. Mas aqui não quer dizer que a pessoa dá certo na função. Também não quer dizer que ela seja boa profissional, mas não quer dizer que aquela pessoa é a certa para aquela posição. Agora

Gabriel:   9:54
que você que você está trazendo algumas etapas assim do processo eletivo, nem assim para para muitas pessoas, diz o processo seletivo Ele vai se resumir a data da entrevista, divulgação da vaga. Mas o que provavelmente tem muito mais do que isso, Pelo que estou vendo, que você está trazendo o que o escritório advocacia precisa de fazer para que ele consiga criar um processo seletivo realmente eficiente. Quais o passo a passo para conseguir divulgar uma vaga e busca a pessoa certa para ela,

Eduardo:   10:28
perfeito? A primeira, essa definição de perfil. Conversar internamente, com quem tem que conversar. Eu indico sempre assim, se uma pessoa vai ser coordenada por um, foram por um gerente de área, por exemplo. É interessante, obviamente que é gerente, Participe do processo seletivo. Não só só posso falar de escritórios. Nós vamos dizer também um diretor jurídico. Às vezes, aquela pessoa vai trabalhar com um coordenador de área e alguns casos quem faz o processo é o diretor, ou então é o sócio do escritório. Exclusivamente unicamente é trabalhar com diretamente com o outro, com o gestor da área. Então, a linha internamente, ver o perfil que você busca, vão pensar, estiver tempo vão pensar num processo ideal. Está perfeito um processo que você tenha tempo de sobra, possa sempre o melhor aquela máxima de demora para contratar. Quando foi demitido, demita com agilidade. Mas se você tem um tempo ideal, você faz esse saneamento, faz a divulgação do perfil. Se você estiver usando uma consultoria for o caso, pode ser feito mapeamento de mercado. Depois, os que mais na frente vai falar. Diferença entre anti recrutamento vão pensar um caso normal, de um escritório, de uma empresa que não vai usar uma consultoria para faz a divulgação. Recebi os currículos, os perfis, tenta ver objetivamente ele, se aquela pessoa, aquelas pessoas, até como não chama para uma entrevista ver as pessoas que você tem um filho melhor por critérios objetivos. Não só o filho, mas que você tem critérios, que adequem aquele perfil. Aplique uma prova técnica, o mais próximo da realidade possível. Por isso é um grande gargalo. Muitas vezes vai muito assim. Estou gostando dessa pessoa até aqui. Tá legal. Parece que está tudo a minha. Vão ver se dá certo. Volto a dizer e você pode adiantar isso, tem como você simular a realidade o mais próximo possível dela. Se você, por exemplo, o décimo lugar, uma situação real, em que um cliente não pensar no escritório, que esse profissional vai ter, que responderem meios, fazer consultorias gerais, esta respondem mês de cliente e atender as demandas. Se muito um e mail de um cliente, um e mail real, só muitos nomes e encaminha para essa pessoa, peça para ela. Isso a gente faz vez, enquanto foi uma ideia muito bacana de um cliente, esse formato específico e deu muito certo. A gente simula uma situação real. Ele de um e mail para pessoa respondeu o e mail, ela moral, um laudo. Se for um parecer, enfim, os caminhos daquele daquele procedimento está, respondeu o cliente e com o que for necessário. Se for contencioso, fazer a fazer a defesa, Então, tentar botar na realidade mesmo, mostrar pessoas respondendo e meio possível português dela no dia a dia. Então, tem de simular da melhor maneira possível ou aplicar uma prova técnica.

Gabriel:   14:10
Achei bem interessante esse exemplo. Eu confesso que eu mesmo já fiz contratações erradas, porque fronteiras diz até aqui, na frente das mesmas, a gente contrata a pessoa para a área do marketing. Mas esquecemos de nivelar expectativas e também de saber se a pessoa tinha conhecimento necessário. Confiamos muito, lindo, que ela falou no fizemos a prova contar

Eduardo:   14:35
a superar normal, mas como onde estavam? Exemplo até em casa de ferreiro, espeto de pau. Eu, a gente, muitas vezes nas seleções que não fazia o procedimento que a gente faz com os clientes direitinho e nas últimas seleções foi bem interessante, porque eu conversei com a equipe assim, Realmente tem um perfil, mais gols de pessoas. Quando bateu firme, ele é, dá vontade de trabalhar com aquela pessoa. Enfim, eu pedi para a equipe não me tragam pessoas que não estejam dentro do perfil, principalmente a gente boas. Por que Porque você, se você vai para a entrevista com uma pessoa que é agradável, que está com com, com vontade, mas que não tem nada a ver com o perfil, você acaba podendo contratar essa pessoa porque gostou muito dela, mas a médio e longo prazo isso não não funciona, entendeu? Então tentar definir isso antes é sempre muito importante. As últimas foram muito bem feitas e que na perrone, justamente porque uma blindagem disso melhora tiver os critérios. Não quero conversar porque eu sei que vou gostar e aí acaba a gente seguido por um perfil que a gente não precisa isso diz também assim eu posso falar com o tempo que eu fui percebendo, a exemplo de questões pessoais mesmo Como que no início da carreira, se não contratava os iguais a mim, isso é um grande erro que a gente faz. Você não pode ter uma empresa pessoa só iguais a você, você vai ter os mesmos defeitos. Você vai ter os mesmos, as mesmas qualidades vão dizer, em todas as pessoas, você precisa ter perfis complementares. Então, é importante. Às vezes a gente consegue fazer um mapeamento de perfil profissional mesmo perfil de características de personalidade de comportamento que a gente vê o que que é o perfil que precisa para aquela função, para aquela equipe todo mundo de um jeito qualquer, o perfil que está faltando, às vezes precisa de um profissional mais analítico para aquela equipe. Todo mundo muito executor é muito dinâmica, muito comunicativo. É preciso alguém mais sistemático, mais analítico que fique em escritório. Vamos dizer internamente, isso não é um perfil que, normalmente, quem é muito comunicador, que é muito executor, vai se identificar com a pessoa. Então você pode não contratar porque você não se identificou com ela, mas na verdade, é o que a empresa precisa. A empresa precisa de complementariedade. Muitas vezes a gente tem que ter essa discussão com o cliente, que nem sempre o que ele pede para a gente é o que ele realmente está precisando e quanto mais a gente conhece o cliente, mas parceria a gente tem ao longo dos anos ao tempo. Mas a gente conhece a empresa ou escritório, mas a gente consegue falar isso, olha, realmente, não é o perfil que está precisando. A gente precisa de uma pessoa, mais um outro perfil, mas, voltando as etapas, depois de uma prova técnica. Você identifica ali as pessoas que têm mais a ver no processo de al. Você faz uma avaliação psicológica com todos condenados, tem uma última rodada, está. Se isso permitir, depois você parte para a parte de etapa de negociação, Uma coisa que orienta assim, que eu acho importante trabalhar desde o início com as pretensões de remuneração, por mais que não seja uma coisa exata com que você realmente pode ofertar, é muito ruim para o para o contratante e principalmente nesse caso, para o contratado participar de um processo inteiro. Lá no final você recebeu uma proposta que não é o que se estava Está muito abaixo, que está abaixo do que você tinha colocado lá atrás, entendeu, frustra muitas pessoas. É claro que pode ter uma negociação, mas se isso lá no início foi dito de expectativas, é melhor. Pelo menos uma ideia ele para não ter surpresas agradáveis lá na frente, não

Gabriel:   18:46
com algumas algumas dúvidas. Aqui só fala Eduardo. Porque, assim, essa questão dos perfis com que eu sei, qual o perfil, exatamente, o advogado e como eu defino exatamente com o perfil correto para a vaga que eu estou buscando e sobre esse alinhamento eu vejo que tem um alinhamento de salário, não precisa de ter logo no início? Talvez. Mas, além de serem saneamento de perfil, esse alinhamento de perfil é algo que eu sinto mais dificuldades em pelo menos a mais do que alguns colegas Advogados também não sabe Por que a advocacia eu tinha que fazer audiência? Eu tinha que falar com o cliente. Eu tinha que fazer muita história, foi mesmo tipo. Então, se tem que foi um pouco de tudo

Eduardo:   19:32
sim, olha, é muito por etapas, por momentos de carreira que a pessoa está. É preciso identificar assim qual que como que é o perfil da sua equipe. O que você mais precisa e o que cabe no bolso, é obviamente. Mas se fosse esta falta no braço, você vai para um junho pleno. Está normalmente, Vamos dizer o júnior pleno que esteja ali, bem alinhado com a carreira dele, Ele sabe, principalmente em junho, que é o momento de pau para toda obra. Mesmo, de mostrar serviço, de absorver conhecimento. Uma troca você precisa de braço, precisa de execução, Vai ter alguém para coordenar essas pessoas, beleza, e já está arrumado ou não. É preciso realmente é mais importante. Eu tenho alguém eu ter alguém que faça um contato com o cliente direto. Está faltando isso para mim por um gestor jurídico, com clientes ou para o escritório. Então, normalmente vou precisar de pelo menos um pleno, um Senna Esta depende muito do perfil de demanda que você tem, Não um perfil da pessoa que você gostaria de ter. Ah, isso é o mais difícil. Você identificar caso prático, por exemplo, que a gente vivenciou algum tempo no escritório. Tinha um profissional, se muito bom tecnicamente, está no nível júnior. Mas ele era um perfil mais acadêmico, um cara mais analítico. Ele tinha um perfil mais assim de consulta da era que ele, advogado, que se podia soltar para ele. Uma pesquisa de jurisprudência que fosse o que ele acha, Ele é trazer o material impecável e fazer aquela peça em pecado. O escritório é um escritório mais boutique, sim, mas ele precisava de certa celeridade, porque ele já tinha uma equipe com o nível de senioridade maior, então ele precisava de braço. Estava faltando velocidade ali para para a entrega das demandas e esse profissional foi contratado. Foi indicado por um professor. Gostaram o menino realmente era muito bom tecnicamente, mas foi uma tortura para ele. Foi um homem para escritório. Não funcionou porque escritório precisava de velocidade e precisava de braço. Ali naquele momento. E era um profissional com o perfil, Tem mais analítico acadêmico, que não tinha esse perfil. Chegou, chegou a pensar assim até em largar a profissão porque incomodou muito ele. Assim, o que estava sendo a prática da advocacia foi tudo aliado. Foi bem legal, inclusive o desfecho. Mas na hora da seleção, de buscar uma pessoa que estava mais acostumado com volume, tinha um meio termo entre a parte acadêmica e a prática, mas que era mais voltado para a prática e realmente era o que a equipe precisava. Funcionou bem, tem que ter uma conversa depois que esse advogado até para não ficar desmotivado na profissão. Só estava no lugar errado no momento errado ali, escritório. Até tem esse perfil que caberia um profissional mais de pesquisa, só que essa equipe, mais de pesquisas, já estavam cheias. Então não caberia aquele profissional, naquele momento, um bom exemplo prático e para a gente ter

Gabriel:   23:06
o que eu acho interessante, dessa sua fala, nem que eu fico pensando assim Às vezes o próprio escritório não têm clareza de quais tarefas que o advogado vai precisar fazer. Então, às vezes eu vou contratar uma pessoa que é muito acadêmica, que gosta de fazer, gosta de buscar doutrinas etc. E estou querendo alguém para captar clientes. Talvez essa minha intensa, e aí fica difícil atender à expectativa do escritório. E aí, por outro lado, também vive nessas descrições de vagas para os escritórios, pensando informar os seus advogados para serem além de advogados para atuar de uma forma estratégica e depois que deixam aqui e depois. O advogado nenhum aqui no escritório está ajudando na captação de clientes de um advogado, traz clientes ou sócios, traz clientes. Mas será que a expectativa ficou clara tanto no momento da contratação contra o momento, depois que esse profissional continuam no escritório? Não sei se você vivencia isso também, né?

Eduardo:   24:10
O tempo e entendo a concluir essa parte, porque é uma das coisas que mais acontecem, está aí. Não é de às vezes falta de planejamento, de conhecimento, mesmo, de comprar uma seleção bem feita. Esta e muitas vezes o papel do advogado advogar mesmo. Entendeu, sem querer puxar a sardinha para o meu lado Mas a gente tem o conhecimento para o processo seletivo. Então é interessante a gente quem for contratar, pensar nesses pontos, estudar mesmo um pouquinho, como que se faz um processo bem feito. Principalmente pessoas que já tão bem inseridas no meio recebem muitas indicações. Às vezes se perde nesse sentido até por ter uma gama de profissionais e mais pelo frio, essa parte captação. E é isso que você falou assim não foi alinhada expectativa na hora de contratá. Depois de passar o processo eletivo todo durante é muito importante de colocar o que espera do outro mesmo, na realidade, tirar a fantasia aqui é o lugar perfeito para trabalhar E o profissional é perfeito. Não vamos falar de fato a senhora no dia a dia vou querer que você faça isso. Isso isso. Espero de você isso e aquilo e o profissional é colocar também Olha, realmente, eu busco isso numa nova carreira, enfim, as coisas precisam ser ditas e de fato está para não ter surpresas. E isso que você falou de captação, uma coisa que acontece muito, é uma dificuldade de sócios, de escritórios se sentem muito sozinhos na captação. Sentem falta do apoio da equipe de também fazer esse processo. É uma maneira de você melhorar isso. Você treinar equipe, como que eu treino para captação, cara, leva nas nas reuniões Hoje vai, o cliente leva sua equipe, um advogado júnior, leva o pleno, entendeu escritórios, grandes bancas. Estudou muito assim há pouco tempo, o plano de sócios e sócios patrimoniais, como se como fazer essa transição. A gente viu muito, alguns escritores, principalmente São Paulo, tem uma etapa e depois que o advogado ele estava como se fosse um treine a sócio, ele tem metas de captação, mas ele tem um momento de adaptação para aquilo, isso é bem interessante você treinar os seus os seus profissionais ao longo do caminho e não esperar que venha tudo dele também.

Gabriel:   26:51
Assim você. Esses problemas acontecem há muitos anos no mercado, mas, por outro lado, parece que tem alguns escritores que estão se preocupando mais Com isso igual, você já estão no mercado e há onze anos que tinha a dizer para a gente, tinha índices desse mercado que está acontecendo aí para que os advogados estão fazendo para conseguir reter mais talentos para encontrar talentos de uma forma mais eficiente. Quais são suas apostas aí para essa nossa década nove.

Eduardo:   27:22
O cara realmente tem que estou chamando muito cara. Gabriel Essa amizade me perdoe Realmente precisa ter uma uma adaptação. A gente está vivendo um choque de gerações grande esta inevitável. Realmente tem uma, uma discrepância entre visões de mundo mesmo. Mas uma maneira vão pensar em relação à nova geração, realmente dedicar mais a fim de que, ao mesmo para as equipes dá mais atenção. Os jovens precisam muita atenção, querem muito retorno para isso dentro do possível. E o jovem também entender que tem que fazer um caminho que as coisas não. Não pode sentar na janela desde o início, e sempre já chegar querendo fazer toda a diferença de precisa trilhar um caminho. Mas a melhor maneira de se fazer isso. E comunicação e treinamento. O que mais acontece assim, onde mais precisava da comunicação? Quem peca justamente que deixa isso de lado. Não precisa ter reuniões semanais com todo mundo. Se possível, pelo menos penais, se precisa disputar da equipe. E agora, mais ainda, porque se tem essa necessidade, dos mais jovens, com maior força. Então, vou dizer assim o caminho, comunicação, alinhamento, expectativas. Muitas vezes as pessoas querem continuar no lugar, mas não se desmotivando, simplesmente porque vem fatos e não entendem o que é aquilo. Quer dizer depois aconteceu aquilo, ninguém falou nada e ficou por isso mesmo. E aquilo me frustrou. Aí tendo alguns acontecimentos que isso vai gerando, muitas vezes uma boa comunicação iria sanar aquilo, entendeu? Eu vou pegar nesse ponto São vários pontos, obviamente. Mas a comunicação é o que resolve de forma central. Assim,

Gabriel:   29:24
a gente fala muito sobre tecnologia, sobre inovações nas áreas, mas acaba que grande parte das inovações ainda voltam lá para o básico, que é algo ali, Um amigo que ainda não é feito da forma adequada. Então, às vezes, talvez a melhor dica para contratar melhor para encontrar as melhores pessoas e para reter essas pessoas com você. E pode ser você simplesmente a linha, bem o que quer e, quando essa pessoa entrar, comunicar de forma constante nivelar o que? Aquela que ela espera de você? O que você espera dele? Provalmente O escritório vai ter mais êxito em um momento de muitos, choque de gerações. Geralmente os sócios são mais velhos do que a nova geração que está no mercado de trabalho E para o problema dos dois lados. O

Eduardo:   30:15
departamento jurídico também. Você envolve outras áreas, isso acontece muito, não é fácil. O mundo realmente precisa ser dez em hoje, mas é essencial que a gente consiga esse tempo para conversar com a equipe, em escritórios, em departamentos jurídicos. Às vezes você tem dentro da empresa a pagar mais forte, mas não necessariamente vai ter comunicação correta e muitas vezes, assim a equipe ela fica no gestor, o sócio diretor, pessoas de referência mesmo, que é esse contato. Tem como gestor ficar o tempo todo com a equipe, Não é isso que eu quero dizer, que estou dizendo que é um mundo cor de rosa, mas tem que ter um mínimo necessário dessa comunicação.

Gabriel:   31:03
E assim eu não sei se entraria dentro disso. Queria também que você, se tiver mais alguma dica tanto para o contratante quanto para quem está sendo contratado, seria legal você trazer,

Eduardo:   31:17
olha não falar para o contratado agora para o profissional, ele o que mais acontece de erro, a falta de planejamento. Uma coisa que eu converso muito com as pessoas, com os profissionais de planejar a carreira primárias, que seja até os próximos três, cinco anos. De preferência os próximos cinco anos. Pelo menos porque é. Porque quando surgiu uma oportunidade, você vai saber se aquilo está minimamente dentro da sua trilha de que você quer seguir na carreira. E se você não tem isso minimamente definido, às vezes aparece a oportunidade de se falar legal, pagar mais. Parece interessante a área bacana, vou praia e é o que mais prejudica o profissional. Essa falta de continuidade você está sempre recomeçando e com o sentimento assim está sempre passando um cavalo alado de meu lado Tem que ficar de olho o tempo todo. O mercado cada não é bem assim, principalmente no início da carreira. Aumento de você mostrar solidez, tem mostrar para o mercado que você confiável, que quem foi de contratar pode. Depois de investir você porque você vai vai permanecer minimamente. No lugar você vai corresponder. Antes você sai, ele só vai ter diálogos, entendeu? Não vai sair na primeira oportunidade, O que eu posso? Para que o contratante pode passar questões de maior relevância? Muitas vezes os profissionais que não costumam parar muito tempo, eles têm a sensação de que foi evoluindo, mas muitas vezes não. Porque é o primeiro passo. É você tem a confiança do dono da empresa, do seu diretor, do seu gerente jurídico, do sócio, do escritório, do seu coordenador. Isso em tangível não é algo tão objetivo. Eu já aprendi tudo que eu tinha que não. Eu acho que eu aprendi tudo que tinha para aprender aqui. Agora, que eu estou gerando essa confiança para o gestor, que ele vai começar a mim passar coisas de maior relevância em outro nível de relação, entre entre entre o coordenador e o, E o profissional tem coisas que não são tangíveis ali não é só tarefa em si, mas em relação a profundidade que você vai tendo nas relações, na responsabilidade naquele local. E isso acontece depois de um tempo. O primeiro passo como profissional é mostrar que ele é sólido. Tem que ficar pelo menos pelo menos três dois, três, quatro anos no lugar de referência, que você aprenda de fato que isso vai ser o diferencial, lá na frente não é ficar seis meses em cada lugar. Isso não te leva a uma profundidade a mudanças qualitativas na frente. Às vezes, vários estudos já fizemos aqui de pessoas acompanhando pessoas que foram pulando e pessoas que se mantiveram no mesmo lugar. a pessoa que foi pulando ela vai tendo aumentos, vão falar financeiro. Está, vai ter aumentos. No início, ela tem a sensação que está ganhando, mais outro, que permaneceu em um bom lugar e ficou ali. Vem fazendo o trabalho deles no braço direito do gestor dele. De início, a remuneração vai mais lenta, vai crescendo aos pouquinhos e o outro parece que está aumentando. Mas chega um momento ele principalmente do pleno, para o Centro. Aquele primeiro que ficou pulando, ele começa a decair a remuneração ou, no máximo, ficar na mesma, sendo que o mais estável ele começa a ter saltos, seja para outra oportunidade. Ou seja, para o mesmo lugar que ele está para cargos de maior responsabilidade, de gestão, de coordenação, enfim. Mas ele só teve esse salto maior porque ele mostrou que ele é de confiança que ele tem bagagem, que tem solidez. Esta essa dica que eu daria para o profissional, principalmente mais jovem. Aí os mais cenas seriam outras questões

Gabriel:   35:36
que houve assim que vários desses advogados que saem dos empregos. Eles relatam que às vezes o escritório não tem propósito, o escritório não consegue engajá lo. Escritório tem muitos problemas estruturais, tanto para contratante quanto para os contratados. Nesse caso, um advogado. Ele que, assim que eu quero criar uma carreira sólida, mas no meu escritório tem problemas muito graves, eu não tinha voz, e quem se advogado pode fazer o que o escritório pode fazer para evitar esse tipo de problema.

Eduardo:   36:10
Olha, vou voltar naquele ponto, a coerência. Mas se você tem planejado sua carreira e você vê que está num bom lugar, você passa a não confundir frustrações do dia a dia com falta de propósito, que acontece muito hoje. Essa confusão eu confundo, uma insatisfação que eu tive com o meu meu gestor, que estava num mau dia, O que me deu uma resposta de não tão bom com qualquer lugar, não tem os valores, não tem os meus valores. Não é bem por aí a ter os valores. É uma coisa mais mais profunda não dizer isso. Você busca com diálogo, se você está sentindo que a coisa está andando. Se está tendo perspectiva, ele eu. Se eu já estou, não está conversando com você, busque você. A conversa não simplesmente sair, entendeu. Abandone o barco, ele tente resolver o problema. Tem que conversar. É uma coisa que falta muita empatia. Às vezes, falta entendessem. O que está no lugar do outro Às vezes, o seu gestor está cheio de planos para você. E você não sabe. Ele não está conseguindo passar isso, Porque ele, porque não está conseguindo dar vazão à demanda que ele tem provoque isso, conversa, insista, aí realmente conversei uma me foi passado, uma série de promessas, não foram cumpridas, comecei de novo, não está a acontecer, Não é realmente buscar outro lugar. Mas eu tentei antes, não simplesmente abandonou o barco e do outro lado estar atento a isso, seja coerente. O que mais mata eu vou falar realmente esses anos isso já escutei algumas vezes o que não, não é legal. São promessas não cumpridas. Você não pode seguir com aquela para aquele projeto, não prometa aquilo falar, vamos tentar. Se acontecer tal coisa, você vai, vai ter um retorno. Mas não prometo uma coisa que você não possa cumprir ou se acontecer. Realmente você achou que acontecer e alguma coisa errada sente com a pessoa, isso explica o que aconteceu. Realmente eu te darei essa promoção, mas aconteceu isso aqui perdendo clientes, disse. Olha a ação aqui por isso que não estou te dando aumento. Você concorda até a própria pessoa. Se ela realmente engajar dela mesma falar Não, De jeito nenhum. Vamos segurar a onda. Estamos juntos. O problema é que às vezes as coisas não parecem que são combinadas e simplesmente se passa. Vão ver se a pessoa não lembro, se esquece, não esquece o que está esperando aqui. Ele trabalhou por aqui, está motivado por aqui.

Gabriel:   39:04
Brincando na questão técnica, sobre o ranking, o recrutamento e a seleção que eu tinha interrompido algumas vezes aqui. Você, não,

Eduardo:   39:11
não eu. Hoje vamos lá. O que é a diferença entre o durante a seleção e recrutamento ao recrutamento e Seleção? Quando a gente divulga uma posição, você recebe os currículos, entrevistas, pessoas, faz processo seletivo. O ranking é um pouco diferente, É uma busca ativa do profissional. A gente que você identifica aquele profissional, aquele perfil. Você vai mapear o mercado, de quais pessoas têm aquele perfil e você vai abordar essas pessoas aqui. Tem um detalhe muito importante que a ética Às vezes tem maus entendidos, muitas pessoas entendem uma consultoria, tirou a pessoa do meu escritório, Cara, realmente não é assim ou da minha empresa. Ah, eu vou falar da nossa casa, que da pergunta A gente é muito ético. Muito mesmo. Se a gente vê que não é uma oportunidade para a pessoa, a gente dá um passo para trás, conversa com o cliente, lá não, a pessoa não, não tem esse interesse não força. A barra entendeu, a gente faz um processo, é porque a pessoa está buscando também. A gente oferece oportunidades que sejam melhores, realmente, que faça sentido, Mas é esse o trabalho do ranking, você aí conversar com a pessoa que é destacada no mercado, que tem aquele conhecimento, mostrar uma oportunidade. Muitas vezes você discute, às vezes, o processo nem vai para a frente. Você pode contratar, por exemplo, uma consultoria para fazer o mapeamento do mercado. Eu preciso desse profissional, com essa remuneração existe. Eu vou te fazer um estudo de mercado e mostrar se existe ou não existir. Vamos conversar com as pessoas, vão ver isso faz sentido. É isso. Normalmente levante, ele é mais difícil, é um pouco mais moroso porque não é a própria pessoa que buscou a oportunidade, mas o contrário. E o recrutamento é um problema, sim, de conceitual, que poucas pessoas sabem, não é culpa delas é uma questão técnica e da área de Gaga. O recrutamento é quando você contrata uma empresa para buscar vagas para você. Isso muitas vezes profissionais não sabendo essa diferença, ficam chateados por não serem chamados para o processo seletivo. Entendo, Sempre entendo uma coisa que a gente fica. Queria dar oportunidade para todo mundo, mas isso não acontece. Mas a empresa diante ela não. Ela não é de a convocação. Quem contrata a empresa diante é o profissional, é o contratante da vaga, e não profissional. A empresa diante ela é contratada para achar o melhor profissional com aquelas características é diferente da recolocação. Você redundante que, mas para reforçar que o profissional contrata uma empresa para achar a vaga para ele, que é uma recolocação, é óbvio que se os bons profissionais quem tem que estar, que irresponsavelmente quer conhecer todo mundo para quando as oportunidades surgirem. A gente está em contato com essas pessoas, mas o trabalho demandado pelo contratante no caso, diante a em recrutamento e seleção, você, de fogos, currículos vem você, mas a seleção por ele

Gabriel:   42:43
interessante. Porque às vezes assim o advogado está querendo colocar no mercado interno sozinhas, não está conseguindo às vezes, faz sentido buscar algum tipo de consultoria como a de vocês. Por exemplo, nunca tinha pensado dessa forma. Para mim foi uma novidade, sim.

Eduardo:   43:00
O profissional quando ele está buscando uma vaga de emprego diante um lugar para ele deixar o perfil. Olha, faz um cadastro, busca uma entrevista ali para a empresa tem o perfil dele bem alinhado. Mas se ele que é uma coisa ativa para ele, inclusive em com, muitas vezes, vem com com o time junto, ele vai buscar uma empresa de recolocação, é diferente que ele tem direito, inclusive contratual, de de exigir. Nenhuma empresa de recolocação pode prometer que vai conseguir uma vaga para pessoa. Por mais, no mínimo, ela tem que dar um suporte para a pessoa trazer relatórios nas buscas que fez. O mercado entendeu. No caso, o empreendimento tem que fazer isso para o contratante. Olha se nesse perfil, não está tendo a mudar um pouquinho. Perfil aumenta a remuneração, diminuir a os pré requisitos, enfim sabe essa diferença

Gabriel:   44:02
e assim pretende entrar na fase final da nossa conversa pela sua experiência trouxe ainda que alguns problemas dos dois lados, tanto de escritórios quanto os advogados, possuem este tipo de processo. Mas para você, quais são os maiores desafios? Que recomendações finais? Você teria para para eles? Você como consultor? Assim qual a sua percepção de tudo isso? Se você, se você tivesse uma oportunidade de dar um recado para todos os escritórios do Brasil, que quiser falar,

Eduardo:   44:34
então? Gabriel Uma dica para o contratante A pretensão é regar com um todo pessoas na advocacia. O maior ativo que que o escritório, o departamento jurídico tem, um intelecto, são as pessoas estão. A Seleção é só uma parte da área. A gente na pergunta tem um projeto que está muito interessante há algum tempo, que é o plano anual. Que a gente, como se fosse um contrato de partido, está com os clientes, com os parceiros que estão, tem, Estão com a visão assim, investindo carregar como um todo. E é muito diferente quando a gente faz só o processo seletivo, por mais que a gente acompanha, tente alinhar o máximo antes ou quando a gente está num lugar como um todo. Seja com consultoria, seja com Gaga interno. A Seleção é só um pedaço, só uma ponta. Adianta você fazer um processo brilhante se não tem uma política grega bem definida, Se não tem diálogo, se não tem um planejamento de carreira para as pessoas e as pessoas também não têm isso bem bem alinhados para ela, aqueles objetivos, aquilo que eu já falei. Mas tem uma série de questões, avaliações de desempenho. A longo prazo, você tem os desafios das mudanças, de desafios para o nível de uma. Para você ter um engajamento das pessoas para você motivar as pessoas, você fazer uma avaliação do nível de motivação de tempos em tempos, Enfim ter uma série de questões que podem ser feitas dentro e pagar, em que a seleção é só um pedaço muito importante. Mas é uma parte só, então contratante, realmente leve a sério ou recursos humanos. Não é realmente votar as pessoas e esquecer ele, porque todos têm desejos. Todas têm ambições. Mesmo as pessoas que são mais tranquilas, que não não tem ambições financeiras muito altos. Elas têm planejamentos para a vida dela. Não preste atenção nisso. Não esqueça do capital humano para o contrato, para o profissional que eu falo para realmente planejar a carreira. Esta ter desenvolver a capacidade de empatia muitas vezes assim, se você está insatisfeito, primeiro busca entender o outro lado. Não estou dizendo que eu que a empresa, o escritório está certo. Independente qualquer fator. Claro que não dependendo do caso, mas antes de você ficar insatisfeitos, querem essa aí. Faça o trabalho de empatia, tem de entender o que está no lugar do outro, do dono de empresa, o dono de um escritório, que são muitos desafios, muitas vezes sempre não quer dizer. São muitos desafios envolvidos e às vezes até quando você passa a entender melhor você trabalha melhor porque se entende inclusive seu cliente também, que seu cliente precisa, essa tem um cliente interno e externo. A partir do momento que você consegue entender o que seja, estou que sua organização precisa. Você consegue também perceber o que o seu cliente externo precisa com maior acurácia de então? Sai de dentro de si só, de dos seus desejos, das suas necessidades, em tendas nessas cidades do outro, e planeja sua carreira. Está se conheça uma das coisas mais importantes de todos no caminho, na carreira, de alguém se conhecer, entender o que realmente quer, você não sabe o que você quer, onde você quer chegar a tudo que aparece? Pode ser bom ou ruim. e todas insatisfação que você tem se torna muito grande, então seria cercado quando você usa uma consultoria e quando você faz internamente, normalmente contratações paralelas, você precisa, pode precisar mais uma consultoria até por isenção e por especializado naquilo. Tem a questão da abordagem. Tem avaliação psicológica, avaliação de perfil. Essa série de aspectos que a gente é treinado para prestar atenção para identificar com no detalhe para trocar ideias também para identificar o perfil que você precisa para saber se o que você está há um mês de ano, ali, de contratação é o que realmente existe no mercado se você está pensando correto ou não. E assim mais uma dica sempre tentar desenvolver os seus talentos, desde a base, Nas empresas que normalmente não contratam consultorias, são aquelas que têm um ciclo de vida de contratação, não se divide Um ciclo de contratação retrô, alimentado, que vai desde a base pelos estagiários de vários estagiários. Vai desenvolvendo as pessoas tornam plenos sendo coordenadores sócios ou a empresa Gerente diretores, Mas quem treina desde a base consegue não é fácil e isso tem que ter um porte maior, normalmente também. Mas isso busque treinar desde o início, que você tem uma regra sólido, está em vários várias dicas, mas acho que essas são bem centrais,

Gabriel:   50:17
muito obrigado. Eduardo Eu acho que o episódio muito técnico, de um assunto que poucos advogados, aí tem domínio, um assunto que é mais fora do direito aqui dentro. Embora os advogados hoje precisam saber de tudo isso. E eu acho que a conclusão que a gente chega aqui é que, se você que é reter talentos, se você quer encontrar talentos, o processo seletivo. Recrutamento santinho A recolocação vai ser, continua esse bem. Só que tem um trabalho ali por trás, que é muito importante que seja feito. E aí em Chatinho vários outros episódios aqui que a gente já trouxe de outros colegas que a falar sobre gestão, falar sobre cultura, tudo isso e vai ajudar um escritório a reter talentos a formar talentos. E como o Eduardo disse, também vai ajudar o próprio advogado que se fosse está buscando um novo uma nova carreira a buscá lo o local ideal para você. Mas fica? A dica também prova toma cuidado para que você não sai de lugar local no local, porque, segundo Eduardo acaba, Você tem menos chances de você você vai, provavelmente vai ganhar um salário mais baixo do que tem. Se mantém um dado bem interessante, foi doado, compartilhou conosco,

Eduardo:   51:40
acaba não conseguindo passar de fase. Chega um momento que o que você está linda e é isso que a gente vê, mas na prática entendeu e busca ajuda. Estão aqui quem quiser trocar ideia, entender sobre a carreira, sempre um prazer receber as pessoas e muito sucesso que abriu mais uma vez o seu. Um cara que vai longe já está longe. É uma honra acompanhar,

Gabriel:   52:05
eu que agradeço Eduardo sei que só agenda bastante corrida. Muito obrigado por ter conseguido o motivo de debate esse papo conosco. Espero que vocês tenham gostado da conversa também colegas, advogadas e colegas advogados. Na próxima semana, a gente vai retornar com noite. Loya, Como de costume, com mais uma convidada especial, que a taça vai falar sobre complex trabalhista Eu acho que vocês vão gostar bastante da conversa. Ela se relacionam com vários pontos que me trouxe aqui com Eduardo. Ela fala muito de oratória naquele episódio. Eduardo aqui fala muito de comunicação! Como essas habilidades podem te ajudar, tanto a encontrar talentos a reter talentos e também a captar clientes sabem falar um pouquinho, disse, na próxima próxima dezoito em que se viu na próxima quarta. Eu espero que vocês tenham gostado do episódio e até logo